BELBIN PÅ LEDELSESNIVEAU

En forvaltning i en stor dansk kommune bad hrplus om hjælp til at udvikle samarbejdet i ledelsesgruppen, som bestod af 11 ledere, der alle havde egne fagområder og personale-ansvar. Belbins Teamrolle Koncept blev brugt som det bærende element på en sjov og brugbar måde.

Direktøren ville gerne have, at den øverste ledelsesgruppe var et sammentømret team. Mange gode tiltag var tidligere gjort, men det var ofte en langsommelig proces, og sommetider blev mange gode projekter ved snakken.


"Vi vil gerne have en helhedsorienteret ledelse, hvor vi kan bruge hinanden på den bedst mulige måde, og hvor medarbejderne i forvaltningen ser os som en helstøbt ledelsesgruppe. Hvorfor er det ikke lykkedes for os at være et team?"

Den sociale tone har været god på tværs af ledelsesområderne, men gruppen har tilsyneladende savnet et værktøj, der kunne give dem en vurdering af, hvorfor den enkeltes selvopfattelse ikke hang sammen med den adfærd, de øvrige aflæste.

Ingen af de tidligere tiltag havde beskæftiget sig med, hvilke teamroller de enkelte tog, når de prøvede at fungerede sammen. Derfor var gruppen klar til at bruge Belbin Teamrolle Koncept, da hrplus foreslog det.

På det indledende møde kunne vi hurtigt se, at det også var nødvendigt at få klarlagt ledelsesgruppens værdier og holdninger – en af de forudsætninger, der skal være på plads, for at få et team til at fungere optimalt.

Hvem er vi, og hvad vil vi?

Profilerne blev udfyldt og indgik sammen med en værdiproces på et ledelsesseminar. Her arbejdede hrplus med de 9 teamroller i ledelsesgruppen. For at styrke processen og synliggøre rollerne blev der arbejdet intenst med forskellige teamøvelser.

På seminaret blev det tydeligt, at lederne hver især så sig selv som idémænd, opstartere og afsluttere. De leverede alt fra ide og initiativ til afrunding – hvis de selv skulle sige det.​


Problemet var bare, at disse profiler ikke var genkendelige, når de indbyrdes vurderede hinanden. Ganske vist var meget ramt rigtigt, men deres selvopfattelse af opstarts- og afrundingsroller blev af kollegerne oplevet som roller som specialister, koordinatorer og analytikere. Så egentligt var der ikke noget at sige til, at meget i tidens løb var blevet ved snakken.

Resultatet af dagen var, at gruppen accepterede, at den hidtidige praksis havde bund i hver enkelts egen lyst til at påtage sig roller, og en tilsvarende manglen på lyst til, at nogen ville påtage sig at føre gruppens indsats i en opstartende, organiserende og afsluttende proces.

Det blev desuden klart, at ikke alle 11 ledere skulle deltage i alle dele af processerne – kun dem med kompetencerne i de konkrete situationer skulle deltage. Seminaret sluttede med at sætte mål for, hvordan den nye indsigt konkret skulle bruges i samarbejdet og mødestyring.

Efter seminaret besluttede gruppen at offentliggøre deres profiler på intranettet, så medarbejderne også kunne drage nytte af denne viden om deres ledere.

Vil du høre mere om, hvordan vi kan hjælpe ledelsesgrupper, så er du velkommen til at ringe til proceskonsulent Birgit Jensen på 

telefon: 41 10 65 70. Du kan også sende en mail til info@hr-plus.dk

Kontakt hrplus​

Du er meget velkommen til at kontakte os for en uforpligtende snak om, hvad vi kan hjælpe dig med.

Du kan ringe på telefon: 41 10 65 70 eller sende en mail til info@hr-plus.dk.​

 
 
 
 
 
Nogle felter er ikke udfyldt korrekt

​hrplus // Sorøvej 64, 4295 Stenlille// Telefon: 41 10 65 70// ​CVR: 29457948 // ​E-mail:​ info@hr-plus.dk